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Comment se met en place la formation professionnelle des travailleurs d'ESAT ? (Partie 1)

Comment se met en place la formation professionnelle des travailleurs d'ESAT ? (Partie 1)

Si l’on reprend l’article de Françoise Laot et d’Emmanuel Lescure, il est important de replacer le mot formation dans son contexte historique : « Rappelons que le mot « formation » employé pour désigner globalement l’éducation des adultes, expression auparavant couramment usitée, commencerait à se répandre au début des années 1950 » (p.81).

Comme le dit également Antoine Prost (2006), la formation professionnelle apparaît au 19e siècle et prend racine autour de la logique des sociétés philomathiques ou philanthropiques, mais aussi dans le compagnonnage. Elle est alors parfois soutenue par les municipalités, mais pas seulement. C’est entre les deux guerres mondiales que vont naître les « classes de perfectionnement » qui vont alors prendre l’apparence de cours du soir et seront destinées aux ouvriers en vue d’une augmentation de leurs capacité et habileté. Le monde industrialisé est en pleine expansion et va demander de plus en plus de savoir-faire technique.

Le cadre qui nous intéresse ici est lié au monde de l’entreprise. Antoine Proust en parle également dans son article (2006, p.22) : « Elle apparaît – d’abord dans de grandes entreprises – à l’initiative de directeurs du personnel, soucieux d’améliorer les performances de la maind’œuvre et de favoriser son adaptation à de nouveaux dispositifs techniques. ». Ce qui transparaît dans cette phrase est crucial : la formation prend naissance suite à une demande, une initiative des directeurs. L’idée est d’adapter l’homme à la machine, de le former à un type d’activités particulier.

Mais cette demande répond à un besoin de « perfectionnement » suite à la mécanisation de plus en plus importante des tâches dans le milieu de l’entreprise. C’est donc suite à un constat des faibles compétences des travailleurs dans certains domaines que les directions vont proposer ces formations. Dans ce contexte, la date du 16 juillet 1971 est fondatrice : une loi est votée suite à un accord collectif de différentes entreprises. C’est à partir de là que la formation va se développer de plus en plus sous le couvert de la crise économique.

Et c’est en 2014 que les régions vont pouvoir créer leurs propres politiques de formation en se référant au Service Public Régional de la Formation (SPRF). Auparavant tout était régenté au niveau national. Il existe pour cela 4 grandes instances : le Conseil National de l’Emploi de la Formation et de l’Orientation Professionnelle (CNEFOP), le Comité Régional de 24 l’Emploi de la Formation et de l’Orientation Professionnelle (CREFOP), le Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (COPANEF) et le Comité Paritaire International Régional pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (COPAREF.

Actuellement la formation professionnelle continue en milieu ordinaire se définit selon différents objets : - dans un but d’adaptation aux nouvelles technologies ou aux nouvelles conditions de travail. - dans un but de maintien d’amélioration du niveau de qualification. - permettre l’avancement social et professionnel. Les formations proposées dépendent du statut de la personne. Ainsi, il ou elle ne bénéficiera pas des mêmes aides si, il ou elle est salarié(e) (plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, compte personnel de formation), demandeur(se) d’emploi (les contrats de professionnalisation, actions de formation financées par la région ou par l’Unédic grâce à un projet personnalisé d’accès à l’emploi et un compte personnel de formation) ou employé(e) de la fonction publique (le plan de formation de l’administration, le congé de formation et le droit individuel à la formation).

Leur financement s’effectue par le biais de l’État, de la région ou de l’entreprise et il existe 4 types d’organismes de formation : les Gréta, l’Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (Afpa), les centres de formation professionnelle et les organismes des chambres consulaires (agriculture, commerce et industrie) qui font partie des organismes publics. Il existe aussi des organismes privés qui regroupent les organismes à but non lucratif, les organismes privés à but lucratif et les travailleurs indépendants. Ce questionnement situe historiquement l’apparition de la recherche autour des formations proposées en entreprise.

Dans son article, Jean-François Roussel (2015) démontre l’intérêt de l’analyse des formations dans le milieu de l’entreprise. Ce sont deux auteurs : Ford et Baldwin qui l’évoquent un premier modèle théorique. Même si la notion de formation en entreprise est extrêmement liée à celle de compétitivité, ces auteurs apportent un nouveau concept : le « transfert », entre ce qui a été organisé dans la formation et ce qui est réellement effectué pendant le travail. 25 Jean François Roussel (2015) apporte aussi une notion de temporalité dans l’évaluation du transfert dans la formation.

Elle doit pouvoir s’évaluer sous deux angles: le « court terme » et le « long terme ». Il ressort alors de son étude que l’apprentissage le plus bénéfique pour les personnes formées doit s’ancrer sur le long terme. Le transfert à long terme pour Jean François Roussel n’est pas seulement une « application de procédures standardisées », mais il devra prendre en compte les apprentissages qui auront été réellement suivis par les personnes dans des situations d’adaptation et pas seulement des apprentissages basés sur l’imitation et la reproduction.

Il met donc en avant dans ce cadre spécifique la notion d’adaptation à l’environnement qui doit néanmoins s’inscrire dans la continuité de la formation proposée. Jean-François Roussel (2015) précise alors, citant Baldwin et Ford qu’il existe deux types d’habiletés « transférables » : les habiletés fermées : « qui nécessitent la reproduction de séquences fixes » et les habiletés ouvertes « ou il existe une marge de manœuvre et non une solution unique ». Le travail proposé aux usagers dans les ESAT est souvent extrêmement répétitif et ferait donc partie des « habiletés fermées ».

Ces deux notions sont aussi liées avec deux types de transfert possibles : les transferts rapprochés et les transferts éloignés, l’un favorisant le rapprochement de certains contextes de travail entre eux et l’autre favorisant un grand écart entre les différents contextes rencontrés. La formation professionnelle apporte donc des compétences, mais ces compétences vont dépendre du type de formation reçue, qui va dépendre l’objectif de l’entreprise : l’amélioration de l’employabilité (hyperspécialisation grâce aux habiletés fermées) ou le bienêtre de la personne formée (autonomie grâce au développement des habiletés ouvertes) ?

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Jérôme Jouret


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