Comment se met en place la formation professionnelle des travailleurs d'ESAT ? (Partie 2)

Qu’en est-il de la formation professionnelle continue des travailleurs d’ESAT ?

Historiquement, en France, c’est la loi du 2 aout 1949 qui évoquera la formation professionnelle des personnes handicapées. Mais il n’est fait mention que des Grands Infirmes de guerre, qu’ils soient civils ou militaires. Le décret mis en place le 29 novembre 1953 évoque la rééducation professionnelle des infirmes, mais concrètement, c’est la loi du 23 novembre 1957 qui va valoriser le reclassement professionnel, définir la qualité de travailleur handicapé et l’instauration des priorités d’emploi (10% de la masse salariale de l’entreprise).

Le placement géographique des ESAT est aussi une donnée à prendre en compte pour la mise en perspective de cette recherche, car deux « cadres » pourront être mis en avant : un cadre rural et un cadre urbain. Ces deux éléments seront en lien avec un débat actuel autour de la rurbanisation des établissements dont il a déjà été fait mention plus haut. Cette rurbanisation est en lien avec le contexte historique de chaque établissement.

Ainsi, il peut être intéressant de venir rattacher cette discussion à la problématique de cette recherche. Ce débat est ainsi lié aux besoins de formations des établissements, en lien avec une mise en évidence de certains profils d’établissements qui sont donc plus ou moins ancrés dans un contexte sociohistorique particulier.

En outre, la législation actuelle permet de répondre également à cette question et en particulier l’article L344-2-1 du CASF applicable au 1er janvier 2007 : « Les établissements et services d'aide par le travail mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent, dans des conditions fixées par décret. Les modalités de validation des acquis de l'expérience de ces personnes sont fixées par décret. »

L’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) est un des moyens de financement des ESAT. C’est cet organisme qui fixe lui-même les priorités de formation qu’il entend prendre en charge au regard des « besoins de formation constatés ». Pour bénéficier de ces actions sous réserve de fonds mutualisés disponibles, les projets de formation déposés par les ESAT doivent correspondre à l’une des priorités nationales définies annuellement par l’OPCA.

Certaines priorités nationales peuvent être les suivantes : « VAE et reconnaissance des acquis d’expérience, adaptations des compétences, production de l’ESAT, qualification ou préqualification, insertion professionnelle en milieu ordinaire ». La Validation des Acquis d’Expérience a été mise en avant suite au décret n°2005-565 du 20 mai 2009, relatif à la formation, à la démarche de reconnaissance des savoir-faire et des compétences et à la validation des acquis d’expérience des travailleurs handicapés accueillis en établissements ou services d’aide par le travail.

Ses objectifs sont mis en évidence dans l’article D. 243-15. Les ESAT vont devoir favoriser l’accès des travailleurs handicapés à la démarche de reconnaissance des savoir-faire. 27 La question serait alors de savoir s’il existe un suivi et une évaluation de l’impact de ces « priorités » afin de pouvoir, d’une année sur l’autre mettre en avant leurs avantages et leurs inconvénients afin de ne pas proposer une formation qui n’apporterait pas une qualification adaptée. Une fois encore, l’article D. 243-18 du décret du 20 mai 2009 apporte une réponse claire et précise : « Le contrat de soutien et d’aide par le travail mentionné aux articles L. 311- 4 et D. 311-0-1 doit faire état, dans le cadre d’avenants d’actualisation, de la progression du travailleur handicapé dans la démarche de reconnaissance des savoirs faire et des compétences. »

En Champagne Ardenne, c’est l’OPCA, représenté par l’Union des Fonds d’Assurance de la Branche Sanitaire, Sociale et Médico-sociale (UNIFAF) qui en a la charge. Ses missions sont de collecter, gérer et redistribuer les fonds de la formation professionnelle. Mais elle accompagne aussi les établissements dans l’élaboration de leurs plans de formation dans un objectif de conseil. Cet organisme se charge également d’innover et de construire des formations qui seront au plus proche de la demande des établissements. Aussi, au sein de l’UNIFAF un Comité de Pilotage (Copil’) a été mis en place en partenariat avec l’Association Nationale des Directeurs et Cadres d’ESAT dont le président est Gérard Zribi.

Ce « Copil’ » a donc été créé en 2007 avec différentes missions : - proposer des actions collectives régionales répondant aux attentes des ESAT, - décentraliser la formation sur plusieurs pôles en région, - et concevoir un outil d’évaluation stagiaire. Une spécificité est intéressante à insérer ici : celle du dispositif « Différent et Compétent » qui valorise les compétences des travailleurs d’ESAT en leur permettant de valider des compétences de diplômes qualifiants. Cela s’inscrit dans des processus de Validation des Acquis d’Expérience (VAE) et de Reconnaissances des Acquis d’Expérience (RAE).

Le dispositif « Différent et Compétent » est une association loi 1901 qui anime 16 groupements régionaux. Elle s’est construite en 2001 en Bretagne. Ils ont différents objectifs : « - mutualiser les outils, - développer la reconnaissance de compétences des personnes en situation de handicap, travaillant en ESAT, EA (Entreprises adaptée) ou IME (Institut médico-éducatif, - Cette association œuvre pour la reconnaissance de la RAE, 28 - mais elle a pour but de remettre en question les organisations de production pour les faire tendre vers de nouvelles organisations apprenantes. » (http://www.differentetcompetent.org).

Elle s’adresse à des ouvriers et ouvrières qui seront alors accompagné(e)s par leurs moniteurs ou monitrices d’atelier. Ces travailleurs d’ESAT qui s’inscrivent alors dans cette démarche devront donc valider certaines compétences spécifiques liées à leurs activités professionnelles. Elles/ils devront pour ce faire passer devant trois types de jurys différents. Suivant leur profil et leurs capacités les travailleurs pourront passer devant l’un des trois types de jurys. - Premier type : les travailleurs(ses) devront alors « montrer ce qu’ils savent faire ». Le jury est interne à l’établissement afin d’observer comment la personne travaille dans son atelier. - Le deuxième type de jury va se réunir. Le travailleur pourra alors venir exprimer et expliquer les tâches qu’il réalise au sein de son atelier.

C’est là un jury externe à l’établissement qui va alors se prononcer pour valider ou non les compétences. - Et enfin, le troisième type de jury est externe et va évaluer la capacité du travailleur à expliquer comment il ou elle va pouvoir utiliser les compétences acquises en dehors du cadre de son atelier, dans un objectif de professionnalisation en milieu ordinaire.

Ces trois types ne se suivent pas forcément : un travailleur peut passer devant le jury 3 et valider les compétences sans être passé par les jurys 1 et 2. Les ESAT sont conçus et pensés comme des entreprises médico-sociales. Les usagers sont des travailleurs, mais ils ne sont pas des salariés, leur positionnement dans l’établissement est ambigu, d’où l’importance d’un travail à effectuer autour de leur statut professionnel. La législation les concernant est mise en évidence par le CASF, comme cela était indiqué dans la partie 2.

Historiquement, la prise en charge d’une personne en situation de handicap met en avant un « projet pour » la personne et non pas un « projet de » selon la terminologie de Jean-Pierre Boutinet (2015). Cela peut alors mener à une compréhension erronée de la réalité : travailler « pour le bien » de la personne sans que celle-ci ait son mot à dire.

Un des buts des ESAT est de permettre à chaque travailleur de s’insérer dans la société et dans le monde du travail afin qu’il puisse être le concepteur de son propre projet de vie sociale et professionnelle, il est donc important de le rendre lui aussi acteur de son projet et des choix qu’elle va effectuer en termes de formation. La question des besoins de formation des travailleurs d’ESAT pourra donc être vue de différentes manières.

On peut parler de la « formation du travailleur » et de la « formation pour le travailleur ». Les questions suivantes émergent de cette double représentation : « Comment le travailleur d’ESAT fait-il entendre ses besoins et comment sont-ils pris en compte ? Comment vont-ils réagir face à une formation obligatoire ? ».

La logique interne à l’offre de formation des ESAT peut donc se diviser en différents axes: le rapport à la formation du directeur, celui des moniteurs éducateurs et/ou chefs d’atelier et celui des travailleurs d’ESAT. Ce rapport se met en place dans une logique de « co-construction » lors de l’élaboration du projet individuel.

Ce projet est élaboré en présence du moniteur d’atelier, de l’éducateur, du travailleur d’ESAT et s’il le souhaite d’un membre de sa famille. Les établissements ont ainsi l’obligation législative de proposer à leurs travailleurs un projet individualisé, selon la loi 2002- 2 article 6 section 2 : « La participation directe ou avec l'aide de son représentant légal à la conception et à la mise en œuvre du projet d'accueil et d'accompagnement qui la concerne.

« Les modalités de mise en œuvre du droit à communication prévu au 5° sont fixées par voie réglementaire. » ». Il n’est toutefois pas fait explicitement mention d’un projet d’accompagnement à la formation professionnelle, même si celle-ci est obligatoire. Cela va alors dépendre du choix de chacun des établissements.