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Les besoins de formations des travailleurs handicapés, mais également des besoins de compétences

Les besoins de formations des travailleurs handicapés, mais également des besoins de compétences

Un élément suggéré par Gérard Zribi (2015) peut interpeller et permettra de faire le lien avec la partie liée à la logique de compétence des travailleurs en situation de handicap. Ceux-ci peuvent se retrouver dans plusieurs environnements différents dans le monde du travail : en ESAT, en Institut Médico-Professionnel (IMPro) s’ils sont encore mineur, en milieu ordinaire ou en entreprise adaptée (EA) s’ils sont majeurs. L’hypothèse implicite de cet auteur serait donc que le milieu ordinaire est « réservé » aux travailleurs les plus performants et les plus compétents dans un domaine.

C’est ici que peut intervenir la notion de compétence « professionnelle », mais aussi la notion de compétence « sociale ». Les établissements de travail protégé, dont le but principal est de permettre à chaque travailleur une insertion dans le monde professionnel la plus efficace possible, doivent donc penser à mettre en place les formations adéquates en fonction de deux fonctionnements institutionnels : un fonctionnement économique et un fonctionnement social. La logique de compétence est ici liée au positionnement de l’établissement selon ces deux types d’objectifs.

On parle dans ce cas de compétence sociale ou de compétence professionnelle afin d’observer leur prise en compte dans la mise en place des formations. Pierrot Amoureux et Philippe Mazereaux (2015) en parlent dans le cadre du réseau « Différent et Compétent ». Ils se posent la question de : « Comment prendre en compte la dimension des compétences sociales, sans entrer dans une démarche de reconnaissance normative ? » (p.57). L’élément central de leur analyse tourne autour de la reconnaissance de ces compétences dans les différents milieux de travail rencontrés par des personnes en situation de handicap et notamment, l’importance des compétences sociales. La reconnaissance s’appuie sur trois niveaux de maîtrise : concret, abstrait, transfert. La notion de compétence peut être définie de cette manière : « La compétence est généralement définie comme une combinaison de ressources agie en situation (Jonnaert, 2002) et que l’on peut difficilement transférer en l’absence de ressources analogues. ».

La formation permet d’acquérir des compétences, mais ces compétences doivent être « agies en situation » (p.63), d’où l’importance de définir l’efficacité d’une formation dans son articulation entre une partie théorique et une partie pratique qui serait applicable quasiment immédiatement, puis, qui serait alors répétée. Le besoin de reconnaissance peut provenir du travailleur en situation de handicap, en lien avec l’élaboration de son projet individuel, il existe alors un lien entre formation, expérience et compétence.

On comprend alors que l’articulation entre le théorique et la pratique est essentielle dans la réussite ou l’échec d’une formation. L’hypothèse de Pierrot Amoureux et Philipe Mazereaux est liée au fait que travailler avec des personnes avec certaines déficiences intellectuelles ou certains handicaps psychiques spécifiques nécessite d’adapter les formations et de proposer un contenu qui soit directement mis en pratique.

Pour parler d’adaptation à la singularité de l’individu, il est important de rappeler aussi que les formations proposées au sein des ESAT ne sont pas forcément pensées autour de la forme de handicap de la personne, ce qui peut parfois venir poser quelques difficultés pour le formateur, mais aussi pour les apprenants. La difficulté a été soulevée par un formateur dans une discussion informelle et est liée à la diversité des handicaps rencontrés. Sa question était : « J’arrive dans un ESAT et je ne sais pas qui je vais avoir en face de moi… Comment je vais m’adapter ? »

La prise en compte du handicap est aussi un aspect très important qui peut tendre vers une individualisation des formations. Parler de compétence, c’est aussi parler de qualification. Même si tous les travailleurs sont rémunérés de la même manière, ils n’effectuent pas tous les mêmes tâches qui ne nécessitent pas le même niveau de compétence. Leurs besoins de formation vont donc aussi dépendre de leur expérience professionnelle au sein de l’atelier.

Christophe Barret (2013) rappelle que : « à partir de 1983, plusieurs rapports ont pointé que les sorties de CAT pour une insertion en milieu ordinaire de travail étaient très rares (de l’ordre de 1 % par an, IGAS, rapport n° 2003-057) et que les travailleurs handicapés n’avaient guère de possibilité d’y acquérir une qualification professionnelle. » (p.69). Christophe Baret (2013) pose la question pertinente de savoir ce qu’a apporté la loi du 11 février 2005 en termes de formation dans les ESAT.

Son analyse s’articule autour du « rôle du développement de leurs compétences ». Il va mener des entretiens avec différents directeurs d’ESAT, mais aussi avec des moniteurs et/ou chefs d’atelier pour « élaborer une typologie des stratégies économiques et médico-sociales des ESAT qui puisse être utilisée comme outil d’aide à la décision par les dirigeants des établissements lors de la conception de leur projet d’établissement. » (p.73).

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Jérôme Jouret


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